Trabajamos con mujeres profesionales todo el tiempo en sus negociaciones profesionales: las capacitamos, asesoramos a sus empleadores y estudiamos sus éxitos y dificultades. Aunado a esto, la experiencia de nuestra Directora General como académica en el área de negociación internacional, nos ha permitido identificar tres mitos que siguen obstaculizando el potencial de las mujeres para aprovechar las oportunidades y superar las barreras en sus carreras. A medida que las organizaciones redefinen el futuro del trabajo, es hora de disipar estos mitos sobre la negociación para que los líderes puedan hacer que las negociaciones con los empleados sean más equitativas.

Mito #1: Los hombres negocian y las mujeres no

La verdad es que tanto a los hombres como a las mujeres les cuesta negociar recursos que sean contra-estereotipados para ellos, sobre todo porque en esos casos es más probable encontrar resistencia. Desafortunadamente, aún ahora los estereotipos acerca de los roles de género tradicionales (aunque anticuados) se extienden en el lugar de trabajo. Como resultado, las mujeres tienden a enfrentarse a más desafíos que los hombres cuando negocian por salarios más altos, y los hombres más desafíos que las mujeres cuando buscan acceso a prácticas laborales favorables a la familia.

Para lograr una verdadera igualdad de género en el plano laboral, es de vital importancia que las mujeres tengan las mismas oportunidades para negociar su salario como los hombres y que los hombres tengan las mismas oportunidades para acceder a prácticas laborales favorables a la familia como las mujeres.

Mito #2: Las mujeres siempre deben negociar la paga

La segunda idea errónea es que las mujeres tienen que negociar su salario para cerrar la brecha salarial de género. La brecha salarial de género se calcula comparando los ingresos a tiempo completo de hombres y mujeres. Los trabajos dominados por hombres tienden a estar mejor pagados y más tiempo, en promedio, que los dominados por mujeres. Sin duda, hay situaciones en las que las mujeres son pagadas injustamente, y estas no deberían existir. Sin embargo, es probable que negociar el avance ocupacional de las mujeres tenga un mayor impacto en la brecha salarial de género que negociar únicamente por más salario en los puestos actuales.

La clave para cerrar la brecha salarial de género está en reorientar el énfasis hacia el apoyo a las negociaciones sobre el papel de la mujer y hacia resolución de problemas en torno al trabajo y la familia para todos los trabajadores.

Mito #3: La reacción es inevitable

Muchas mujeres profesionales abordan las negociaciones de carrera temiendo una reacción social negativa, como alejarse de sus compañeros de trabajo o incluso que no las inviten a los equipos de trabajo. Las organizaciones pueden prevenir esto a través de la educación y el establecimiento de normas. Por ejemplo, pueden educar a los gerentes para eliminar posibles sesgos. Como parte de esta educación, las empresas deben alentar tanto a los colaboradores como a los liderazgos a pensar en términos generales sobre lo que se puede negociar en la conversación sobre la carrera, incluidos los roles (p. ej., oportunidades de ascenso o desarrollo) y la carga de trabajo (p. ej., asignaciones, horarios, etc.), o el salario.

Estamos en un momento sin precedentes para mejorar las condiciones de las negociaciones para los colaboradores. La pandemia aceleró la transformación de las prácticas laborales y estamos viviendo una migración laboral histórica y tiempos económicos inciertos en los que las organizaciones luchan por atraer y retener talento. En el surgimiento posterior de la negociación, si las mujeres y los hombres se limitan a expectativas de género obsoletas, las organizaciones podrían convertirse en espacios más inequitativos No podemos permitir que los mitos sobre el género y la negociación se interpongan en el camino de la creación conjunta de un futuro del trabajo más equitativo y favorable para el desarrollo humano.